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Audit berufundfamilie

Der Kreisverwaltung Bernkastel-Wittlich wurde am 30. November 2006 das Zertifikat des von der Hertie-Stiftung entwickelten audit berufundfamilie verliehen. Das Auditierungsverfahren wurde im September dieses Jahres aufgenommen.

Verwaltungen und Unternehmen stehen vor den Herausforderungen des demografischen Wandels. „Wenn wir Frauen und Männer dabei unterstützen möchten, dass sie einerseits ihren familiären Aufgaben nachkommen als auch motiviert und erfolgreich ihre beruflichen Aufgaben erfüllen können, dann liegt es an uns Arbeitgebern, familienfreundliche Arbeitsbedingungen zu schaffen und weiterzuentwickeln“, erklärt die Kreis-Chefin Beate Läsch-Weber.

Ziel des audit berufundfamilie ist Weiterentwicklung einer familienbewussten Personalpolitik. Im Rahmen von Workshops erfolgt eine differenzierte Analyse des Ist-Zustands und des Entwicklungspotentials des Unternehmens bzw. der Verwaltung. Handlungsfelder, die betrachtet werden, sind insbesondere Arbeitszeit, -organisation, -ort, Informations- und Kommunikationspolitik, Führungskompetenz sowie Personalentwicklung.

Die Kreisverwaltung bietet ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bereits seit vielen Jahren vielfältige Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Flexible Arbeitszeitregelungen, vielfältige Teilzeitmodelle, Fortbildungsmöglichkeiten in Elternzeit und gleichberechtigte Förderung der Berufsentwicklung von Frauen und Männern sind exemplarisch zu nennen. Die Angebote erfolgen auch in der Erkenntnis, dass auch durch Familienarbeit erworbene Qualifikationen für die Beurteilung der Gesamtqualifikation von Bedeutung sind. Zukünftig will sich die Kreisverwaltung insbesondere mit den Themen Telearbeit, flexible Gestaltung des Arbeitsortes sowie Teilzeit in Führungs- und Leitungsfunktionen beschäftigen.

“Mit der Auditierung“, erläutert Landrätin Läsch-Weber, „möchte die Kreisverwaltung für eine familienbewusste Personalpolitik Zeichen setzen und für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie werben.“

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Eine leistungsorientierte Verwaltung verlangt eine Kultur, in der Gesundheit einen zentralen Wert darstellt und in der Maßnahmen, die der Gesundheit dienen, gefördert werden. In der Kreisverwaltung Bernkastel-Wittlich gehört ein ganzheitliches Gesundheitsförderungskonzept zur Personalentwicklung. Denn gesunde und zufriedene Mitarbeiter/innen sind motivierter und leistungsfähiger.

Das ganzheitliche Gesundheitsförderungskonzept beinhaltet alle Maßnahmen, die sowohl der individuellen Gesundheit als auch der gesamten Organisation dienen. Ein Instrument davon ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement.

I. Ziele und Nutzen des BEM:

  • Nutzen für die Mitarbeiter/innen:
    • Überwindung von Arbeitsunfähigkeit.
    • Erhalt von zuverlässiger Hilfe. Die Hilfestellung erfolgt frühzeitig und in einem strukturierten und transparenten Verfahren
    • Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit

  • Vorteile für den Arbeitgeber:
    • Positive Wirkung auf den gesundheitlichen Zustand und auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen bei anforderungsgerechtem Einsatz.
    • Verringerung der Ausfallzeiten, damit Kostenreduktion (z.B. aufgrund Einsparung von Vertretungskräften oder Lohnfortzahlung).
    • Beibehaltung von bestehenden Arbeitsabläufen und dem Qualitätsstandard.
    • Arbeitgeber wird als sozial handelnder Arbeitgeber in der Region erlebt.

II. Adressatenkreis des BEM:
Alle Bediensteten, die in einem regulären Arbeitsverhältnis stehen.

III. Grundbedingung für die Einleitung eines BEM:
Zustimmung und Beteiligung des/ der betroffenen Mitarbeiters/in.
Die Zustimmung kann jederzeit auch zu einem späteren Zeitpunkt erteilt bzw. zurückgezogen werden.

IV. Verfahren
Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist ein strukturiertes Verfahren für die Kontaktaufnahmen, Gesprächsführung und Hilfeleistung festgelegt worden.

Frauenförderplan

Alles was mit Frauenförderplänen zusammenhängt wurde erstmals gesetzlich geregelt im Landesgleichstellungsgesetz (LGG) von 1995. Für die Kreisverwaltung Bernkastel-Wittlich  wurde 1996 der erste Frauenförderplan erstellt und veröffentlicht. 2003 entwickelte die Kreisverwaltung einen neuen Frauenförderplan, der 2006 in einem Controllingbericht fortgeschrieben wurde.

Das Landesgleichstellungsgesetz regelt die Erstellung und den Mindestinhalt eines Frauenförderplanes. Dieser gliedert sich in einen Analyse- und Maßnahmenteil.

Die Ist-Ananlyse der bestehenden Personalstruktur stellt die aktuelle Beschäftigtenstruktur getrennt nach den Geschlechtern und der Zugehörigkeit zu den verschiedenen Gruppen und Funktionen dar, sowie die zu erwartende Personalentwicklung.

Der Maßnahmen-Teil des Frauenförderplanes stellt dar, wie die Verwaltung  mittelbare und unmittelbare Diskriminierung von Frauen entgegenwirken will. zum Beispiel Maßnahmen zur Qualifizierung und Verbesserung der Berufszugangs- und Aufstiegsmöglichkeiten. Hier soll konkret eine Erhöhung des Frauenanteils in allen Gruppen und Funktionen erreicht werden in denen Frauen unterrepräsentiert sind  wie zum Beispiel in Führungspositionen.

Leistungsorientierte Entgelte

Mit der Vereinbarung des Tarifvertrages für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst (TVöD) wurden leistungsorientierte Entgeltbestandteile eingeführt.

Die konkrete Ausgestaltung eines entsprechenden Systems erfolgt durch die so genannte „Betriebliche Kommission“, der Vertreterinnen und Vertreter der Beschäftigten und des Arbeitgebers angehören. Die Betriebliche Kommission hat sich darauf verständigt, dass in einem ersten Schritt ausschließlich die Vergabe von Leistungsprämien und nicht die Vergabe von Leistungszulagen oder Erfolgsprämien erfolgen soll. Das Verfahren zur Gewährung von Leistungsentgelten soll zunächst mit einem Instrument entwickelt, geübt und erprobt werden, das besonders flexibel - und im Unterschied zur Leistungszulage - mit keiner Dauerwirkung verbunden ist. Die Erfolgsprämie scheidet zunächst aus, da sie an einen wirtschaftlichen Erfolgt anknüpft, der regelmäßig durch die Erfüllung von Pflichtaufgaben durch die Beschäftigten einer Verwaltung nicht beeinflussbar ist.

Die individuelle Leistung der Beschäftigten oder einer Gruppe von Beschäftigten kann nach den Vorstellungen der Betrieblichen Kommission über den Weg der Erfüllung einer Zielvereinbarung oder über eine nachträgliche Leistungsfeststellung definiert werden. Der besondere Anspruch dieser Leistungsfeststellung liegt dabei auf dem Vorliegen einer Leistung, die über die so genannte „Normalleistung“ hinausgeht. Die Normalleistung wird in der Stellenbeschreibung definiert.

Das System der Bemessung der leistungsorientierten Entgelte ist zwischen der Verwaltung und dem Personalrat noch zu vereinbaren. Die Kreisverwaltung Bernkastel-Wittlich verfolgt das, Ziel, bereits im Jahre 2007 die zur Verfügung stehenden Entgelte in einem Umfang von einem Prozent der Tabellenentgelt nach diesem System zu verteilen.

Personalentwicklung in der Kreisverwaltung Bernkastel-Wittlich

Personalentwicklung ist eines der zentralen Themen der Verwaltungsmodernisierung in der Kreisverwaltung Bernkastel-Wittlich. Die einzelnen Maßnahmen und Konzepte werden im Personalentwicklungskonzept gebündelt.

Gegenstand und Themen des Personalentwicklungskonzeptes sind:

  • Aus- und Fortbildung in der Kreisverwaltung mit den Teilbereichen
    • Ausbildung von Nachwuchskräften
    • Regelungen zur Ausbildereignungsprüfung
    • Fortbildungsprogramm für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
    • Gesamtkonzept zur Zulassung zum Ersten Angestelltenlehrgang, zum Zweiten Angestelltenlehrgang und zum Aufstieg in den gehobenen Dienst

  • Frauenförderplan einschließlich Controllingbericht

  • Die Definition von Führungsgrundsätzen

  • Geschäftsprozessbeschreibung zum Stellenbesetzungsverfahren

  • Dienstvereinbarung zur Verweildauer bei erfolgreicher Bewerbung

Stellenbeschreibung und Bewertung

Eine Beschreibung der Stellen der Beschäftigten der Kreisverwaltung Bernkastel-Wittlich ist Grundlage für alle mit der Personalbewirtschaftung zusammenhängenden Fragen. Die Stellenbeschreibung hat mehrere Funktionen:

  • Sie gibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Orientierung über ihren Aufgabenbereiche und beschreibt, welche Arbeitsleistung von ihnen erwartet wird, welche Qualität diese Leistung haben soll und wie ggf. die Prioritäten bei mehreren zu erbringenden Leistungen gesetzt sind.

  • Auf der Grundlage des zur Stellenbeschreibung gehörenden Anforderungsprofils erfolgen die Auswahl des Personals und die laufende individuelle Fortbildungsplanung.

  • Auch enthält die Stellenbeschreibung alle Informationen, die für eine systematische Bewertung der Stellen erforderlich sind. Die Bewertung erfolgt für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst nach den Bestimmungen des TVöD (derzeit noch durch Eingruppierung in der Vergütungsordnung des BAT) und für die Beamten nach dem Verfahren der analytischen Stellenbewertung (KGSt).

  • Die Stellenbeschreibung ist Grundlage für eine leistungsbezogene Rückmeldung der Führungskräfte im Mitarbeitergespräch und in der Leistungsbeurteilung. Der Leistungsbeurteilung wird in der Zukunft durch die Einführung der leistungsorientierten Entgelte eine noch bedeutungsvollere Rolle als bisher zukommen.